PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

     Perubahan bergerak dari satu kondisi ke yang lain, dan itu akan mempengaruhi individu, kelompok, dan organisasi secara keseluruhan. Tom Peters telah menyatakan,''saya dapat memberikan contoh perusahaan modern yang mengambil kariawan untuk instansi kantor pusat 4.000 orang dan dipangkas ke 200 orang,''contoh ketika, semua mengubah pengalaman dari beberapa macam, dan tingkat di mana perubahan terjadi dimana keadaan. Perubahan paling menonjol terjadi hari ini di bisnis meliputi;

-perubahan dalam struktur organisasi yang disebabkan oleh margers, akuisisi, ripid grouwth, dan perampingan.

-perubahan dalam teknologi dan cara orang bekerja, sehingga sebagian besar dari komputerisasi
-perubahan dalam sumber daya manusia tenaga kerja setimpal yang terdiri dari banyak
 kelompok
 

Urutan Perubahan Organisasi

     Pada dasarnya, dorongan untuk perubahan datang dari keyakinan bahwa organisasi dan sumber daya manusia dapat lebih produktif dan sukses mengubah keadaan yang terjadi. Namun, jika perubahan harus berhasil dilaksanakan, harus didekati secara sistematis. Beberapa dari manajer merasa''kami selalu melakukannya dengan cara ini, sehingga cara berdebat bejalan sukses? Namun, keberhasilan masa lalu tidak menjamin perusahaan, akan makmuran di masa depan atau bahkan kelangsungan hidup

     Seperti disebutkan sebelumnya, salah satu ukuran utama efektivitas adalah bagaimana program ini mempengaruhi bottom line perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia adalah proses yang terus berlangsung karena kedua lingkungan organisasi internal dan eksternal yang dinamis dan selalu menimpa atas status quo.

Agar sebuah perusahaan mendapatkan penerimaan umum perubahan yang diperlukan, manajemen harus menyadari cara untuk mengurangi resistensi. Meskipun sikap negatif tidak bisa diatasi semalam, pendekatan berikut ini dapat berfungsi untuk meningkatkan penerimaan perubahan karyawan.

   

     Membangun Kepercayaan dan Keyakinan. Tingkat kepercayaan karyawan dan kepercayaan dalam manajemen berhubungan langsung dengan pengalaman masa lalu. Jika karyawan telah menderita di masa lalu sebagai akibat dari perubahan, mereka cukup mungkin mencoba untuk menghindari perubahan di masa depan. Ketika manajemen telah salah mengartikan efek perubahan, resistensi cenderung akan lebih besar. Sebagai contoh, ketika berhadapan dengan prospek harus mengurangi tenaga kerja, manajemen bisa meyakinkan PHK karyawan akan didasarkan pada kinerja individu. Namun, jika PHK sebelumnya tampaknya ditentukan oleh senioritas atau favoritisme, karyawan mungkin tidak percaya tindakan saat ini akan berbeda.

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN RUANG LINGKUP

     Pengembangan sumber daya manusia (SDM) direncanakan, upaya terus menerus oleh manajemen untuk meningkatkan tingkat kompetensi karyawan dan kinerja organisasi melalui program pelatihan dan pengembangan

       Pelatihan dirancang untuk mengizinkan peserta didik untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan mereka saat ini. Menampilkan seorang pekerja bagaimana untuk mengoperasikan mesin bubut atau atasan bagaimana jadwal produksi harian adalah contoh pelatihan.

     Hubungan antara kelangsungan hidup ekonomi dan produktivitas jelas. meningkatan produktivitas - Tujuan utama dari HRD - adalah tujuan strategis bagi banyak perusahaan. Dalam satu tahun terakhir, diperkirakan bahwa lebih dari 47 juta orang menerima beberapa jenis pelatihan formal dari majikan mereka, 15 persen peningkatan dari tahun sebelumnya. Pengeluaran pelatihan dianggarkan diperkirakan melebihi $ 48000000000. Penting untuk dicatat bahwa pelatihan formal mengacu pada kegiatan pelatihan yang direncanakan, struktur, dan terjadi ketika orang dipanggil mondar-mandir, dimeja mereka.

     Motorola menyatakan, "Ketika Anda membeli sebuah peralatan, Anda menyisihkan persentase untuk pemeliharaan. Jika Anda tidak melakukan hal yang sama bagi orang-orang?.
Tujuan lain utama dari SDM adalah untuk mencegah ketertinggalan keterampilan di semua tingkat dalam perusahaan. Tidak hanya dapat memainkan program-program SDM yang efektif vitas; peran dalam mencapai tujuan ini, mereka juga dapat meng-upgrade keterampilan karyawan untuk memenuhi syarat mereka untuk promosi. Organisasi bertanggung jawab untuk membantu karyawan meningkatkan keterampilan mereka berdasarkan bakat karyawan dan kepentingan, di samping untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. Biaya pengembangan sumber daya manusia harus diterima untuk apa yang mereka-investasi sumber daya manusia.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia
     Beberapa faktor yang paling penting yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia. Bagaimana faktor-faktor ini ditujukan seringkali menentukan apakah perusahaan mencapai tujuan HRD nya.

     Pertama dan terpenting, pelatihan dan pengembangan program harus memiliki dukungan penuh manajemen puncak. Dukungan ini harus nyata-bukan hanya lip service dan harus dikomunikasikan ke seluruh organisasi. Dukungan yang sejati menjadi jelas ketika eksekutif menyediakan sumber daya yang dibutuhkan untuk fungsi HRD. .

     Beberapa bentuk analisis biaya-manfaat harus dilakukan sebelum mengimplementasikan program HRD. Program ini harus berhubungan dengan pekerjaan, meningkatkan produktivitas, biaya rendah, dan meningkatkan keuntungan. Peran utama manajer HRD adalah membantu orang dalam memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk pekerjaan sekarang dan masa depan dan untuk membantu mereka dalam mencapai tujuan pribadi. Belajar adalah aktivitas yang ditentukan sendiri, dan pengembangan semua pengembangan diri. Manajer HRD menjelaskan jenis pelatihan yang tersedia, menunjukkan bagaimana hal itu dapat dicapai, dan memberikan dorongan untuk memastikan pencapaian sukses.

     Seorang karyawan perusahaan hubungan usaha juga dapat mempengaruhi program HRD. Pekerja ingin merasa bahwa perusahaan ini tertarik pada mereka. Salah satu cara untuk menyatakan minat ini adalah melalui dukungan manajemen SDM. Proses HRD juga dapat melatih para manajer untuk menangani lebih efektif dengan karyawan dan masalah mereka. Manajer dapat diajarkan untuk penekanan ini menempatkan perusahaan pada kesehatan karyawan dan keselamatan juga dapat mempengaruhi proses HRD. Penekanan yang berat di daerah ini dapat membuka jalan bagi program-program pelatihan yang ekstensif di seluruh organisasi. Menyediakan lingkungan kerja yang sehat dan aman dapat menguntungkan semua fungsi sumber daya manusia lainnya sebagai perusahaan keuntungan reputasi sebagai tempat bermanfaat untuk work.treat karyawan sebagai individu dan

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MENENTUKAN KEBUTUHAN

     Dalam rangka untuk bersaing secara efektif, perusahaan harus menjaga karyawan mereka terlatih dengan baik. Pertanyaan ini sering terjadi, "Apa jenis pelatihan yang dibutuhkan?" Ditemukan Sebuah studi yang dilakukan oleh Perusahaan Olsten bahwa untuk tiga tingkat karyawan (manajemen, staf pendukung, dan karyawan profesional / teknis), keterampilan yang paling dibutuhkan adalah komputer dasar, yang ditulis komunikasi, mendengarkan, dan komunikasi interpersonal.

     Langkah pertama dalam proses SDM adalah untuk menentukan pelatihan yang spesifik dan kebutuhan pembangunan. Dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif saat ini, dilakukan.

    Seorang analisis, yang berfokus pada karyawan, berkaitan dengan dua pertanyaan: "Siapa yang perlu dilatih" dan "Apa jenis pelatihan yang dibutuhkan" Langkah pertama dalam analisis orang adalah untuk membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang ditetapkan. Jika pekerjaan seseorang diterima, pelatihan mungkin tidak diperlukan. Namun, jika kinerja karyawan di bawah standar, penyelidikan lebih lanjut akan diperlukan untuk mengidentifikasi pengetahuan khusus dan keterampilan yang dibutuhkan untuk kinerja pekerjaan yang memuaskan.
     Tes, bermain peran, dan pusat penilaian juga dapat membantu dalam melakukan analisis orang. Hasil dari program perencanaan karir yang membuktikan cukup mengungkapkan juga.

TUJUAN MEMBANGUN SUMBER DAYA MANUSIA PEMBANGUNAN

     Tujuan yang jelas dan ringkas harus diformulasikan untuk HRD. Tanpa mereka, merancang program-program SDM yang berarti tidak akan mungkin. Evaluasi terlaksana efektivitas sebuah program juga akan sulit  manjadi terbaik. Pernyataan berikut tujuan suatu tujuan adalah dari segmen dari suatu program pelatihan yang dirancang oleh Chevron Corporation.

kerja Kepatuhan
Tujuan. Untuk memberikan supervisor dengan:
1. Pengetahuan dan nilai yang konsisten praktik sumber daya manusia
2. Tujuan dari persyaratan EEO hukum
3. Keterampilan untuk menerapkannya.
Tujuan. Dapat:
1. Mengutip daerah pengawasan dipengaruhi oleh undang-undang EEO pada descrimination
2. Mengidentifikasi tindakan-tindakan yang dapat diterima dan tidak diterima menurut hukum EEO
3. Negara bagaimana untuk mendapatkan bantuan mengenai EEO dan hal-hal Aksi afirmatif
4. Jelaskan mengapa kita memiliki disiplin dan prosedur keluhan
5. Jelaskan disiplin dan prosedur pengaduan, termasuk yang tertutup.

     Seperti yang Anda lihat, tujuannya adalah jelas didirikan pertama. Manajer tidak akan mengalami kesulitan dalam menentukan apakah ini adalah jenis kebutuhan pelatihan bawahan. Tujuan pembelajaran yang spesifik meninggalkan sedikit keraguan tentang apa yang harus dipelajari dari pelatihan tersebut

     Upaya HRD awal dirancang untuk karyawan adalah orientasi. orientasi adalah penyesuaian karyawan baru untuk perusahaan, pekerjaan, dan kelompok kerja. Ini adalah jenis umum dari pelatihan formal dalam organisasi AS. Sementara banyak metode HRD khas tidak digunakan untuk orientasi untuk karyawan baru, beberapa perusahaan telah mengembangkan sofis. kombatan pendekatan

Malcolm Baldrige Nasional Kualitas terakhir pemenang Penghargaan, menggunakan pelatihan berbasis komputer untuk orientasi karyawan baru. Secara khusus, kaset laser (kemudian dalam bab ini dibahas) menyediakan program dua jam itu, menawarkan informasi rinci tentang budaya perusahaan, manfaat, kebijakan, dan prosedur. Hal ini juga menguraikan struktur organisasi perusahaan dan fitur pesan video dari chief executive officer. Orientasi komprehensif membuat banyak tugas lain yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia lebih mudah.

Tujuan Orientasi
    Hari pertama Seorang karyawan baru mungkin sedikit dalam pekerjaan dan dihabiskan dalam orientasi Namun, beberapa perusahaan merasa bahwa belajar adalah lebih efektif jika menyebar selama periode waktu, misalnya, program Web Industries disampaikan dalam suatu sistem 20 satu jam sesi selama periode empat minggu

rogram ini meliputi topik-topik:

- bergabung dengan tim perusahaan
- berpartisipasi dalam kelompok
-Mendapatkan tanggung jawab
-Perencanaan pengembangan karyawan
- memecahkan masalah di tempat kerja
-Berurusan dengan perubahan

Program Micron berjudul mencapai Perfomance Tinggi. Eksekutif perusahaan percaya bahwa program panduan karyawan baru melalui budaya perusahaan dan melatih mereka untuk menjadi anggota terhormat dari tim perusahaan

    Program orientasi yang dirancang pada dasarnya untuk karyawan baru. Persentase yang tinggi dari tenaga kerja organisasi adalah baru tidak hanya untuk pekerjaan.

Mempermudah Penyesuaian Karyawan Baru untuk Organisasi

     Orientasi membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi tsb, lahir secara formal dan informal, organisasi ingin karyawan yang akan datang produktif secepat mungkin. Dalam rangka memfasilitasi proses ini, karyawan perlu tahu secara pasti apa pekerjaan melibatkan. Penjelasan tentang pekerjaan oleh pengawas bisa berbuat banyak untuk mempercepat proses ini.

. Bertahun-tahun yang lalu Texas Instruments melakukan penelitian yang dengan jelas mengungkapkan pentingnya tujuan ini. Desain eksperimental dimasukkan secara acak menugaskan karyawan baru untuk salah satu dari dua pelatihan kelompok-baik program orientasi tradisional atau sosialisasi program kelompok eksperimen itu.

    Karyawan dalam program sosialisasi terbukti secara signifikan unggul pada semua tindakan untuk mereka dalam kelompok tradisional. Temuan yang paling dramatis adalah dampak pada omset kalangan profesional, seperti insinyur dan spesialis komputer. Tingkat turnover untuk mereka yang telah menyelesaikan program sosialisasi adalah 40 persen lebih rendah dari pada mereka di group.

Menyediakan Informasi Mengenai Tugas dan Ekspektasi Kinerja
    Atasan biasanya bertanggung jawab langsung karyawan untuk tahap kedua orientasi. Dalam beberapa kasus, pengawas dapat mendelegasikan tugas ini kepada seorang karyawan senior di departemen. Topik yang dibahas meliputi dan acara gambaran departemen, persyaratan kerja, keamanan, tur departemen, sesi tanya jawab, dan perkenalan kepada karyawan lain. Supervisor jelas harus menjelaskan ekspektasi kinerja dan aturan kerja tertentu pada saat ini. Hal ini juga penting bagi pengawas untuk memudahkan karyawan baru menjadi penerimaan sosial oleh kelompok kerja secepat mungkin.

PELATIHAN YANG SUPERVISOR
    Salah satu aspek yang paling penting dari program orientation'adalah pelatihan supervisor untuk melakukan orientasi dengan benar. Profesional sumber daya manusia dapat memberikan karyawan baru dengan informasi organisasi, tapi itu adalah supervisor yang sangat berhasil mengintegrasikan karyawan ke dalam lingkungan kerja

Supervisor pertama harus mengungkapkan kepercayaan kepada karyawan baru akan melakukannya dengan baik pada pekerjaan. Karyawan baru seringkali mulai bekerja tidak sepenuhnya yakin bahwa Mereka mampu melakukan pekerjaan. Supervisor perlu meyakinkan orang-orang ini bahwa perusahaan tidak akan mempekerjakan mereka jika hal itu nol percaya bahwa mereka bisa melakukan pekerjaan itu.

Reorientasi
    Sementara program orientasi biasanya dilakukan untuk karyawan baru, program yang dirancang bagi karyawan yang telah di gaji untuk jangka waktu lebih juga mungkin diperlukan. Seiring dengan perubahan organisasi, gaya manajemen yang berbeda dapat mengembangkan, metode komunikasi dapat diubah, dan struktur organisasi itu sendiri mungkin, dan biasanya tidak, mengambil suatu bentuk baru, menghidupkan budaya perusahaan dapat berkembang menjadi sesuatu yang berbeda dari waktu ke waktu.

     Coaching adalah sebuah pendekatan di tempat kerja-untuk pengembangan manajemen di mana manajer diberi kesempatan untuk mengajar atas dasar satu-ke-satu. Beberapa perusahaan membuat asisten posisi untuk tujuan ini. Seorang individu ditempatkan dalam jenis posisi staf menjadi pemain pengganti untuk atasannya. Selain memiliki kesempatan untuk mengamati, bawahan juga akan memberikan tugas yang signifikan memerlukan keterampilan pembuatan keputusan.

    Mentoring adalah sebuah pendekatan di tempat kerja-untuk pengembangan manajemen di mana peserta pelatihan diberikan kesempatan untuk belajar secara satu-ke-satu dari lebih anggota organisasi berpengalaman. Mentor biasanya seorang eksekutif, yang lebih tua berpengalaman yang berfungsi sebagai tuan rumah, teman, kepercayaan, dan penasihat untuk anggota perusahaan baru. Mentor terletak di mana saja dalam organisasi.

     Studi kasus adalah metode pelatihan yang memanfaatkan masalah bisnis simulasi bagi peserta pelatihan untuk memecahkan. Individu diharapkan untuk mempelajari informasi yang diberikan dalam kasus ini dan membuat keputusan berdasarkan situasi. Jika siswa diberikan kasus yang melibatkan perusahaan yang sebenarnya, ia akan diharapkan untuk penelitian perusahaan untuk mendapatkan apresiasi yang lebih baik dari kondisi keuangan dan lingkungan

Studi Kasus
     Studi kasus adalah metode pelatihan yang memanfaatkan masalah bisnis simulasi bagi peserta pelatihan untuk memecahkan. Individu diharapkan untuk mempelajari informasi yang diberikan dalam kasus ini dan membuat keputusan berdasarkan situasi. Jika siswa diberikan kasus yang melibatkan perusahaan yang sebenarnya, ia akan diharapkan untuk penelitian perusahaan untuk mendapatkan apresiasi yang lebih baik dari kondisi keuangan dan lingkungan. Biasanya, metode studi kasus yang digunakan di kelas dengan instruktur yang berfungsi sebagai fasilitator.

konferensi Metode
      Metode konferensi, atau metode diskusi, merupakan pendekatan instruksional yang digunakan secara luas yang menyatukan individu dengan kepentingan umum untuk membahas dan mencoba untuk memecahkan masalah. Seringkali pemimpin kelompok adalah supervisor. Peran pemimpin kelompok adalah untuk menjaga diskusi di lapangan dan menghindari kecenderungan dari beberapa individu untuk mendapatkan dari subjek. Sebagai masalah yang dibahas, pemimpin mendengarkan dan memungkinkan anggota kelompok untuk memecahkan masalah mereka sendiri. Individu yang terlibat dalam metode konferensi, meskipun dalam pelatihan, bekerja untuk memecahkan masalah aktual yang mereka hadapi dalam kegiatan sehari-hari mereka.

Pemodelan perilaku
      Pemodelan perilaku telah lama menjadi metode pelatihan yang sukses yang memanfaatkan demonstrasi hidup atau rekaman video untuk mengilustrasikan keterampilan interpersonal yang efektif dan bagaimana manajer fungsi dalam berbagai situasi.

    Dalam masa pelatihan adalah simulasi di mana peserta diberi sejumlah makalah bisnis, seperti memorandum, laporan, dan pesan telepon, yang biasanya akan melintasi meja manajer. Makalah-makalah, disajikan tanpa urutan tertentu, panggilan untuk tindakan mulai dari penanganan mendesak untuk rutin. peserta diwajibkan untuk bertindak atas informasi yang terkandung dalam makalah ini.